COVID-19 – Suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornadas de trabajo. ERTEs de suspensión o de reducción

Suspensión de contratos, redduciones y ertes

Suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornadas de trabajo. ERTEs de suspensión o de reducción

 

El pasado día 18 de marzo se aprobó el RD 8/2020 en el que se contienen una serie de medidas de carácter económico.  Entre ellas, una de las más destacadas es la que se refiere a la posible suspensión de los contratos de trabajo, así como a la reducción de jornada y a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Todas estas cuestiones vienen reguladas en los artículos 22 a 26 del Real Decreto.

¿Quién puede acogerse?

Este tipo de medidas son de aplicación tanto a sociedades mercantiles como a empresarios individuales o profesionales con trabajadores a su cargo.  Los empresarios que pueden acogerse son aquellos que se han visto obligados a suspender su actividad de forma directa y obligatoria como consecuencia del decreto de estado de alarma o por causa de fuerza mayor como consecuencia de las circunstancias relacionadas con el COVID-19 o con las medidas adoptadas, así como aquellos en quienes concurran razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

 

Supuestos contemplados en el Real Decreto 8/2020:

Los artículos 22 y 23 del Real Decreto se refieren a dos supuestos diferentes de ERTES derivados de la situación actual.

  • El primero de los supuestos comprende a todos aquellos a los que la situación actual haya provocado suspensión o cancelación de sus actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
  • El segundo de los supuestos se referirá a todos aquellos que, sin estar comprendidos en los supuestos anteriores, se vean obligados a solicitarlo por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

La distinción entre uno u otro supuesto no siempre resultará fácil, por lo que habrá que estar a la interpretación que haga la administración de la norma recién aprobada.

 

Procedimiento

No vamos a entrar en este momento en cuestiones de procedimiento, que se detallarán en cada caso concreto y a partir de la normativa de desarrollo del decreto. Lo que sí interesa destacar, es que, así como en los ERTES por fuerza mayor se simplifican los trámites y plazos, el resto requerirá mayores requisitos probatorios, no siempre de fácil preparación. Habrá que estar a cada caso concreto, que se analizará, dando el cauce adecuado a cada una de las múltiples y diferentes circunstancias que afectan a cada empresa.

 

Contenido de las ayudas a la empresa a través de estas modalidades de ERTES

Una de las principales diferencias que encontramos en las dos modalidades de ERTES, consiste en el contenido de las ayudas.

En los casos considerados o acreditados de fuerza mayor, el empresario no pagará ni el salario de los trabajadores afectados ni la cotización empresarial a la Seguridad Social en un 100% si las empresas son de menos de 50 trabajadores y de un 75% si la empresa tiene más de 50 trabajadores.

En el caso de empresarios que puedan acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, no tendrán que abonar el salario de los trabajadores afectados pero sí las cotizaciones a la seguridad social.

 

Momento de los efectos de cada modalidad de ERTE

Otra de las diferencias entre los dos tipos de ERTES que regula el RD 8/2020 es el momento en el que producen sus efectos.  En el caso de los ERTES por fuerza mayor, las medidas de suspensión o reducción de la jornada tendrán efectos desde “la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”.

Por lo tanto, sus efectos deben producirse desde la declaración del estado de alarma. En el caso de los ERTES por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, los efectos se producirán desde su concesión.

 

Requisito de mantenimiento de la plantilla

Por último, señalar que la disposición adicional décima de este Real Decreto establece la obligación de mantener el empleo durante 6 meses que se contarán a partir de la finalización de este estado de alarma sanitaria.